Os 8 segredos comportamentais do profissional que faz a diferença

As empresas que tiverem maior capacidade de criar um bom ambiente de trabalho conseguirão atrair e manter profissionais mais habilitados. Mas, quais os segredos desses profissionais?

Ninguém gosta de trabalhar em empresas onde se sente pouco valorizado e seja manipulado por um estilo gerencial competitivo destrutivo. Rosabeth Moss Kanter, ex-editora da Revista Harvard Business Review, consagrada professora de Administração da Universidade de Harvard, autora de 18 livros e, recentemente, eleita pela The Times de Londres uma das “50 mulheres mais poderosas do mundo”, já previa na década de 90 o apagão profissional que o mundo viveria nos dias de hoje: “As empresas que tiverem maior capacidade de criar um bom ambiente de trabalho conseguirão atrair e manter profissionais mais habilitados”.

O momento é outro e já é hora de eliminar as condições de trabalho que contribuem para a alienação, frustração e descontentamento. Passamos tempo demais dentro das empresas, durante a maior e melhor parte de nossas vidas, tentando suprir nossas necessidades de satisfação e afiliação. É justo que queiramos nos divertir e fazer do nosso trabalho a nossa realização. É uma eternidade para se pensar em passar em um lugar onde a cultura e o clima de trabalho gerem medo, raiva, cinismo e ressentimento, em vez de autoestima positiva. Estejam ou não as pessoas dispostas a admitir, mas a maioria dos problemas pessoais e interpessoais no local de trabalho estão ligados à baixa autoestima das pessoas.

O valor da autoestima

Isso me faz lembrar de um empresário do ramo farmacêutico que tive a oportunidade de conhecer em uma reportagem que produzi. Ele começou pequeno, com três farmácias, e hoje é dono de uma rede delas, que estão espalhadas por todo o Brasil. Muitas pessoas querem trabalhar para ele e, diariamente, há uma pilha de currículos que chegam pelos Correios e também pela internet. Qual será o segredo para isso, se ele não paga os funcionários melhor do que a concorrência? O segredo está em cuidar da autoestima dos funcionários. Ele conversa com todos todas as semanas, e ainda fornece o benefício do salão de beleza e barbearia, entre outros, para que todos se cuidem, estejam limpos, bonitos e bem arrumados. Isso faz absolutamente toda a diferença. O clima da empresa é legal, e as pessoas trabalham com muito mais prazer, de forma que isso se reflete nos resultados e nos lucros propriamente ditos da empresa. A rede não pára de crescer.

Os oito segredos comportamentais do profissional que faz a diferença, estão totalmente alinhados com os princípios da construção da auto-estima. Eles foram criados por Kay McCleery, fundadora da empresa de consultoria Hospitality Systems International, que é também uma ativista na promoção da autoestima no local de trabalho. Ela reconhece que embora não possamos aumentar a autoestima de outras pessoas, só a nossa, podemos tomar atitudes no local de trabalho que nutrem e apoiam o desenvolvimento da autoestima nos outros.

Segredos comportamentais

Cada segredo representa um conjunto de comportamentos específicos que precisam ser aprendidos, colocados em prática e usados de forma cuidadosa, a fim de gerar os melhores resultados.

1 – Respeite os outros - Todos têm necessidade interna de serem vistos e compreendidos pelos outros. Os gerentes podem demonstrar respeito sendo corteses, ouvindo com atenção e compreensão, observando e evitando dar conselhos, sermões ou usar um tom condescendente e sarcástico.

McCleery afirma que o problema, em muitos casos, é que até agora não fomos receptivos à nossa parcela de respeito à vida, por isso não somos capazes de demonstrá-lo aos outros. Ela explica que as pessoas que têm baixa autoestima tendem a se tornar controladoras, impacientes e verbalmente agressivas em situações de estresse, eliminando assim quaisquer habilidades de comunicação que se tenha cultivado. Mas, para ela, independente das circunstâncias, a verdade é que nenhum gerente obterá um desempenho excepcional dos funcionários tratando-os com hostilidade, desprezo e falta de respeito. E o mesmo vale para os pares.

2 – Capacite as pessoas e invista-as de empowerment – “Capacitar as pessoas é proporcionar-lhes o conhecimento e as habilidades dos quais precisam para ter sucesso no trabalho”. Investi-las de empowerment é apoiá-las para que possam assumir responsabilidades. Sem treinamento, as pessoas não podem realizar nada, e sem responsabilidade pelos seus próprios atos, tendem a se tornar meras executoras, sem iniciativa.

As pessoas capacitadas sentem-se bem consigo mesmas, pois têm a oportunidade de dar tudo de si. Investidas de empowerment, as pessoas se sentem bem consigo mesmas porque aceitam assumir a responsabilidade por suas próprias vidas, aceitam seu poder (seus dons, seus talentos, seus recursos) e demonstram que podem direcionar suas vidas por caminhos importantes.

3 – Aja de forma coerente e consistente – O comportamento é coerente quando o que estamos sentindo por dentro corresponde ao que estamos fazendo e dizendo. O comportamento é consistente quando o é em termos de caráter e alinhamento com os valores pessoais e organizacionais.

As mentiras mais prejudiciais para a nossa autoestima não são tanto as que contamos, mas as que vivemos. E muitos de nós nos tornamos bastante hábeis em mascarar nossos verdadeiros sentimentos. É preciso muita coragem para ser honesto consigo mesmo.

4 – Crie segurança – Em um ambiente de trabalho seguro, as pessoas sentem-se à vontade para contribuir sem medo do ridículo ou de repreensão. Sentem-se seguras para errar, ou dizer “não sei”. Quando as pessoas se sentem seguras, tornam-se naturalmente curiosas e criativas. Quando se sentem inseguras, podem se tornar controladoras, medrosas, tímidas, ressentidas, ou assumir uma postura defensiva e reativa, e nada disso proporciona um bom desempenho.

“Nossa sociedade não é um local particularmente ‘seguro’ para se viver, mas os líderes podem aprender a criar ambientes de trabalho mais seguros que promovam a iniciativa, solução criativa de problemas, comunicação aberta e melhor trabalho em equipe”. Se você tiver um líder assim, aproveite a oportunidade.

5 – Ensine limites pessoais – Nunca nos ensinaram a definir nossos limites com outras pessoas, bem como nunca nos ensinaram como dizer a alguém, de forma respeitosa, que seu comportamento é abusivo e inaceitável. McCleery acredita que o abuso, de qualquer forma (verbal ou não-verbal), bem como a exploração em nome de ser “aberto, honesto e confiante”, deve ser considerado comportamento inaceitável.

Ela diz que todos, independente do cargo que ocupam, têm o direito de estabelecer limites pessoais. Como gerentes, temos oportunidade de ensinar pelo exemplo. Cuidando de nós mesmos, de nossas próprias necessidades e exigências de tempo, servimos de modelos para os outros.

6 – Investigue as discrepâncias no desempenho – Ninguém entende uma atitude até compreender os motivos porque as ações fizeram sentido para determinada pessoa. Todas as ações, apropriadas ou não, estão sempre relacionadas com uma tentativa de satisfazer necessidades, a nossos esforços de sobrevivência, a nos protegermos, a mantermos o equilíbrio e evitarmos o medo e o sofrimento e a nos alimentarmos ou crescermos.

Quando um funcionário ou colega se comporta de forma inadequada, primeiro esforce-se para entender o que está causando a falha no desempenho. Ajude-se, e a seu funcionário ou colega, a descobrir como ele vê a situação antes de determinar que ações podem ser tomadas para corrigir o problema.

7 – Observe o comportamento e forneça feedback construtivo - McCleery afirma que um dos melhores métodos de treinamento é o feedback imediato e construtivo. Entretanto, proporcionar feedback construtivo é uma habilidade adquirida. “Todos nós sabemos como gostamos de receber feedback, mas, de alguma forma, nos esquecemos disso quando damos feedback aos outros”.

Ela reforça que sempre que possível, os gerentes devem ser específicos quanto aos pontos fortes de desempenho dos funcionários para depois lhes oferecer um feedback em relação a um desempenho que deixou a desejar. “Não é bom rotular os funcionários ou colegas, avaliando seu caráter ou fazendo elogios extravagantes. As pessoas ficam ressentidas quando são julgadas e se sentem desvalorizadas quando sabem que o elogio é inoportuno”.

8 – Estimule o potencial e reconheça o desempenho desejado – Este é o tópico preferido de McCleery. “Desenvolva campeões e recuse-se a ver uma pessoa como incapaz de um ótimo desempenho”. As pessoas com pouca autoestima muitas vezes têm tanto medo de suas virtudes quanto de suas limitações. As limitações podem gerar sentimentos de inadequação, enquanto as virtudes levam ao medo de ter que assumir responsabilidades por si mesmo ou da alienação pessoal.

Kathy Gun, gerente do restaurante Hobee’s, em Cupertino, na Califórnia, conta a história de um jovem que não tinha autoconfiança, fazia inúmeras perguntas e exigia mais feedback do que a maior parte de sua equipe. Depois de dois longos anos, a paciência de Kathy e a persistência dele foram recompensadas, pois hoje ele é uma das “estrelas” de sua equipe.

Fonte: https://www.administradores.com.br